jueves, 31 de diciembre de 2015

El Líder educativo y los principios éticos para una educación exitosa

Por:  Heriberto Rodríguez Adorno

           La educación abarca el ejercicio de la función social para la formación humana.  Las organizaciones educativas deben aspirar no sólo al desarrollo del conocimiento del ser humano sino atender su formación integral como persona para que pueda desenvolverse exitosamente (Prieto, Zambrano & Martínez, 2007).  Por ende, los valores son ineludibles para una sociedad equitativa y justa tales como el respeto, la democracia, la tolerancia, el civismo y la solidaridad.  Los entornos educativos son focos esenciales para promover la transformación ética en el alumno.  En ese sentido, Prieto, Zambrano & Martínez (2007) plantean que el líder educativo debe fomentar ese aprendizaje social de valores a través de su institución educativa.
            Para todo líder educativo representa un gran reto el desarrollo de seres humanos que promulguen los más altos estándares morales y éticos.  Por tal razón, es indispensable que conozca y domine los principios éticos en el escenario educativo.  El fortalecimiento de la ética personal en los administradores educativos representa lograr una educación exitosa.  El líder educativo debe mantener:  una responsabilidad individual consigo mismo; responsabilidad familiar-escuela con los suyos y con los que forman parte de su diario; responsabilidad social a través del respeto a la vida y garantizar el orden; responsabilidad en el lugar de trabajo con su asistencia, puntualidad y deberes; y responsabilidad administrativa con el presupuesto y las finanzas de la institución.  De igual manera, se necesita en los entornos escolares un compromiso de desarrollo de las capacidades éticas en el alumno.  Niño, et al. (1998) exponen que uno de los objetivos de la educación ética y moral requiere de un trabajo permanente que haga conscientes a todos los participantes de criterios, normas y actitudes que promuevan la convivencia y permitan el desarrollo de propósitos comunes e individuales. 
El deber moral del líder educativo debe estar enmarcado en el respeto de los principios de la ética.  En ese sentido, es fundamental educar en la comprensión de los cambios y comprender que la educación debe proveer un proceso de adaptación ante las nuevas condiciones que enfrenta el mundo (Rodríguez, 2011).  De igual manera, el líder educativo debe crear un ambiente participativo y democrático para que los docentes reconozcan la importancia de promover una educación respaldada por los más altos estándares éticos.  Además, es necesario la contribución de los padres en el desarrollo integral de sus hijos como ciudadanos.  Por tal razón, el entorno escolar debe ser inclusivo e integrar actividades, talleres, seminarios dirigidos a promover la ética en la vida diaria.
El modelaje moral y ético es el aspecto más significativo para ejercer liderato en un centro escolar.  El líder educativo debe ser consistente entre sus palabras y sus acciones para mantener un liderazgo confiable y de credibilidad.  Los principios éticos para los educadores se respetan cuando el líder educativo:  garantiza un proceso de toma de decisiones participativo; mantiene un alto compromiso con los procesos administrativos y fiscales de la institución; cree en el mejoramiento profesional de los docentes; acerca a la comunidad al quehacer educativo; promueve una relación efectiva con los padres de los estudiantes; y modela valores morales a través de sus ejecutorias en la institución y en todo lo que realiza.  Además, el líder educativo conserva y modela acciones fundamentales de la ética a través de las virtudes de la integridad, respeto, diligencia, honestidad, honradez, veracidad, benevolencia y la lealtad.  Por ende, el liderazgo ético forma líderes éticos que generan la transformación social y una mejor calidad de vida.


Referencias
Niño, J., Rodríguez, A., Chillán, Y., Vargas, S., Gallo, R.,…Sánchez, Y.  (1998). 
Lineamientos curriculares para el área de ética y valores humanos.  Orientaciones
para la formulación de los currículos en constitución política y democracia.  Organización de Estados Iberoamericanos.  Recuperado de
www.oei.es/valores2/boletin6.htm
Prieto, A., Zambrano, E., Martínez, M.  (2007).  Ética pública en las organizaciones
            educativas:  gerenciar para alcanzar el bien común.  ORBIS.  6.  48-67.
            Recuperado de http://www.revistaorbis.org.ve/pdf/6/6Art3.pdf
Rodríguez, E.  (2011).  Educación, ética y democracia.  Organización de Estados
            Iberoamericanos.  Recuperado de http://www.oei.es/valores2/rodriguez.htm





domingo, 25 de enero de 2015

Análisis sobre video Psicología educativa: enfoques y perspectivas de Oscar G. Hernández

Las transformaciones a nivel mundial en el campo económico, político, social, ambiental y cultural demandan estrategias educativas distintas desde los niveles de inicio escolar hasta el universitario.  Estas estrategias parten del análisis de la realidad y del estudio de teorías que contribuyan a interpretar y enriquecer la práctica pedagógica.  La educación no sólo es un derecho, sino que facilita el avance del potencial humano y se describe como una herramienta de desarrollo tanto individual como de grupo.  Además, es el motor fundamental para la obtención de conocimientos y crecimiento en lo personal y profesional.  Por tal razón, es imperante facilitar el acceso a la educación a todos los sectores sociales con el objetivo de ofrecerles la oportunidad de mejorar la calidad de vida y mitigar la brecha entre las clases sociales.  La dimensión social de la educación se refleja en la naturaleza misma del proceso educativo y las implicaciones que tiene los fundamentos psicológicos, sociales y psicosociales en el proceso enseñanza-aprendizaje.
Hernández (2012) en su video conferencia Psicología Educativa:  Enfoques y Perspectivas, planteó los diferentes puntos de vista sobre la psicología educativa en el país de Colombia.  Los temas principales de discusión desarrollados por el autor consistieron de:  referentes históricos; debates contemporáneos; y futuro cercano.  En cuanto a los referentes históricos estableció que la psicología educativa tuvo una influencia norteamericana inicialmente.  Además, los psicólogos expresaron una “famosa relación” entre aprendizaje y enseñanza.  Asimismo, indicó que durante la historia se ha definido el término de pedagogía como el área educativa que tiene en cuenta la cultura y símbolos de cómo aprendemos y enseñamos.  Así también, se definió la didáctica como las técnicas por las cuales las personas enseñan.  Otra referencia histórica que se ha determinado, según la presentación, es que la educación es un concepto amplio que no solo se nutre del núcleo escolar, sino también de muchos otros factores de la vida cotidiana.  Hernández (2012) denominó las herencias históricas como: conducta que en su país fue conductista inicialmente; cognición y desarrollo basados en las teorías de desarrollo educativo; e historia y cultura que contiene la historia personal de quien aprende.  También, dentro de esos referentes históricos existen la aplicación y contextualización: sistemas educativos que son importantes conocerlos; la familia como institución social importante; y la vida cotidiana porque de ella se aprende.
Por otra parte, la presentación mostró como segundo tema principal los debates actuales de la psicología educativa.  Uno de éstos está basado en la teoría y la práctica.  El autor planteó la relación que existe entre la formación universitaria versus la realidad del mundo laboral; la creatividad laboral del profesional; y lo que se les pide a los psicólogos educativos realizar, que el autor describe como “mago sin magia”.  Indicó además que, otro de los debates actuales se desarrolla en el mundo escolar ya que se visualiza un entorno más allá del ámbito educativo.  Especificó que, en las escuelas existen juventudes creándose a sí mismos, hay desigualdad socio-educativo y un deseo de algunos de dividir la psicología escolar de la psicología educativa.  Además, describió dentro de los debates de la actualidad, los principales problemas de la educación en Colombia:  falta de motivación para aprender; la convivencia en la escuela por el ambiente hostil que en muchos casos existe; y la falta de integración del psicólogo educativo en la formación del currículo.
Hernández (2012) concluyó con el tema del futuro cercano.  Destacó que las políticas educativas que se establecen en la actualidad por el gobierno afectan la práctica de todos los profesionales de la educación.  Cabe señalar, que es importante la participación de los psicólogos educativos en las reformas educativas y definir el rol de los orientadores escolares.  En adición, el autor destacó en un futuro cercano la necesidad de la psicología, la educación y tic`s para cambiar procesos y promover transformaciones.  Por ello, recalcó en la importancia de entender que hay nuevos procesos de educar a través de instrumentos y que existen modelos teóricos de comprensión.  Por último, concluyó que existen otros escenarios educativos tales como: hogares, centros hospitalarios y organizaciones empresariales.
El video pretende demostrar la importancia de la psicología educativa en el proceso enseñanza-aprendizaje.  Además, plantea la evolución de la misma desde sus inicios hasta el presente y cómo ha sido influenciada.  Establece el autor de la presentación, cuáles son las diversas opiniones de los psicólogos educativos sobre múltiples escenarios y temas.  De igual manera, en el video conferencia, se presenta el futuro de la psicología educativa desde los distintos escenarios: rol del estado; reformas educativas; las funciones de los orientadores escolares; y los distintos escenarios que tienen una función educativa.  Sin embargo, el autor mantuvo la objetividad en cada planteamiento a pesar de tener opiniones propias sobre los asuntos.
Por otra parte, el video muestra evidencia de cómo la psicología educativa estudia, evalúa, discute y analiza la educación de un país (Colombia).  Esto ha permitido que en la actualidad se estén construyendo nuevas teorías de aprendizaje basadas en la realidad y contexto histórico del presente.  En ese sentido, es necesario e importante entender hacia dónde se dirige  la educación de un país.  El rol de todo gobierno destacado en la presentación, es ser un ente facilitador de una educación sin desigualdad social y atender las reformas educativas con inclusión de todos los profesionales de la educación.  Más aún, recalcó que cada país debe exigirse una educación de calidad para tener progreso y desarrollo. Cada profesional que esté involucrado en un sistema educativo deberá entender el sentido de transformación que necesita dicho sistema para que el proceso enseñanza-aprendizaje sea exitoso.
La educación es un proceso social e involucra interacción con diferentes personas en situaciones diversas. Prácticamente todo lo que aprendemos es resultado del proceso de interacción social, no solamente en la escuela, sino también en la familia, en la iglesia, en los grupos de amistad y en la comunidad en general.  No se educa en el aislamiento.  Se comienza el proceso educativo cuando el niño inicia la interacción con otros y se continúa a través de toda la vida. La sociedad concede máxima importancia a la educación. La escuela, como principal institución de enseñanza fue creada por la sociedad para realizar funciones que no se podían atender adecuadamente. La escuela, no puede realizar su función independiente del conjunto de instituciones sociales.  La educación es una gran empresa, en la cual participa toda la sociedad.  En ese sentido, Pérez (2010) define la sociología como el estudio científico de la vida grupal de los seres humanos.  De igual manera, la sociología educativa es definida en la presentación Fundamentos Psicosociales de la Educación, como una disciplina que utiliza los conceptos, modelos y teorías de la sociología para entender la educación en su dimensión social.  Como ciencia, la sociología posee factores que la hacen útil para la educación:  comprende la sociedad claramente; entiende la estructura social de la que se forma parte; conoce las instituciones sociales; conoce el sistema democrático de vida; comprende la conducta humana desde la parte científica y objetivamente; ayuda el conocerse a sí mismo.  Igualmente, aplica principios como:  desarrollo del niño a través de la socialización; procesos de aprendizaje reconociendo las diferencias de los ambientes socioculturales; comunidad como parte indispensable en cualquier proyecto educativo; y cambio social como uno continuo al que hay que adaptarse.
La psicología educativa es una rama de la psicología cuyo objeto de estudio son las formas en las que se produce el aprendizaje humano dentro de los centros educativos. De esta forma, la psicología educativa estudia cómo aprenden los estudiantes y en qué forma se desarrollan.  Cabe destacar que la psicología educativa aporta soluciones para el desarrollo de los planes de estudios, la gestión educativa, los modelos educativos y las ciencias cognoscitivas en general.  Santrock (2006) define la psicología educativa como la rama de la psicología que se especializa en el estudio de la enseñanza y el aprendizaje en el ámbito educativo.  Por tal motivo, la psicología educativa se desarrolla ante la necesidad de: las exigencias de mejorar la práctica educativa; y diseñar explicaciones e intervenciones útiles a la misma considerando los conocimientos producidos por la investigación científica en psicología y en la educación.  Asimismo, se le reconocen tres dimensiones: dimensión explicativa para atender la construcción de modelos y teorías; dimensión tecnológica para comprender el diseño de situaciones educativas; y la dimensión técnica o práctica para la solución de problemas surgidos en un escenario educativo.
Debido a la diversidad existente entre los alumnos, medios educativos y terrenos de estudio, no se ha formulado aún ninguna teoría global aplicable al conjunto de la psicología educativa. Por el contrario, los psicólogos trabajan en teorías sobre fenómenos concretos del aprendizaje, la motivación, el desarrollo y la enseñanza.  Woolfolk (2011) indicó que Freud y Erickson son los exponentes de la teoría psicosocial que describen la relación entre las necesidades emocionales del individuo y el entorno social.  Por su parte, la teoría conductista de Skinner, Pavlov, Watson y Thorndike analiza los antecedentes y las consecuencias de la conducta.  La teoría del procesamiento de información describe cómo las personas incorporan, almacenan y hacen uso de la información según sus exponentes Piaget, Brunner, Ausubel, Dewey y Gardner.  De igual manera, Bandura como exponente de la teoría del aprendizaje social explica cómo las personas aprenden en un contexto social al observar e imitar modelos, lo cual contribuye activamente al aprendizaje.  Por otra parte, la teoría contextual hace énfasis en el impacto del contexto social, histórico y cultural según sus exponentes Vygostsky y Bronfenbrenner.
El exponente está de acuerdo con los planteamientos observados en el video conferencia.  Los aportes de la psicología educativa son numerosos en el campo de la pedagogía. Su aporte en el ámbito de los métodos de enseñanza ayuda a una mejor clasificación de las diferentes estrategias de enseñanza-aprendizaje.  También, es una pieza fundamental en el desarrollo funcional de la institución educativa, ya que forma un punto de equilibrio entre el personal docente y el estudiantado.  Es de suma importancia que los maestros entiendan que no existe un método de enseñanza superior a otros.  En este aspecto, el autor considera que el mejor método es el logro de un aprendizaje significativo y duradero basado en los objetivos generales.
Asimismo, mediante el estudio de la psicología educativa surge el origen de las potenciales, el desarrollo y la conducta de cada ser humano.  De esta forma, se logra conocer los factores que han intervenido o que intervienen, beneficiosa o perjudicialmente en la ejecución de las destrezas y habilidades.  Por lo tanto, es necesario enfatizar en el planteamiento de Príncipe (2004), quien indicó que la relevancia de los conocimientos psicológicos y su aplicación en la educación, es algo por lo que los actuales y futuros educadores deben siempre propugnar para una más sólida formación y el éxito en el terreno educativo.



Referencias
Hernández, O.G. (2012, 17 de octubre). Enfoques y perspectivas de la psicología de la 
educación [Archivo de video].  Recuperado de http://www.youtube.com/watch?v=LbRkGp8Z2sE
Pérez, J. (2010).  Sociología deportiva.  [Mensaje en un blog].  Recuperado de 
        http://sociologiadeportiva.blogspot.es/i2010-06/            
Príncipe, A. (2004). Importancia de la psicología educativa en la formación del profesional
de la educación. Revista de Investigación Educativa. 8(14), 77-79.
Santrock, J. W. (2006).  Psicología de la educación.  México:  McGraw Hill    
       Interamericana.
Woolfolk, A. (2011). Psicología educativa. (10 ed.). México: Prentice Hall.


lunes, 15 de diciembre de 2014

La importancia de las comunidades de aprendizaje

Por  Heriberto Rodríguez Adorno


El crecimiento y aprendizaje es un tema que ha estado presente en la agenda de las organizaciones.  Se dice que las organizaciones inteligentes son las que aprenden de su entorno interno, externo y del conocimiento como parte del capital organizacional.  Las instituciones y organizaciones han adoptado ciertos conceptos por cuatro principales causas:  la competencia entre organizaciones; entendimiento que el conocimiento se puede extraer de la práctica y de otras organizaciones e individuos; evitar cometer los mismos errores; esfuerzo por fortalecerse a sí mismos en el menor tiempo posible y menor costo; y mayor acceso a facilidades tecnológicas.  Senge (2000) plantea que una organización que aprende es aquella donde las personas continuamente están descubriendo cómo pueden crear su realidad y a la vez cómo pueden cambiarla.
Ramón Tirado Morueta y Juan Martínez Garrido en el artículo “Creando comunidades virtuales de aprendizaje: análisis del progreso de las interacciones”, plantearon un problema de investigación basado en la carencia de interacción y cooperación en las comunidades de aprendizaje.  Para este estudio de investigación, los autores utilizaron y analizaron el proyecto teleformativo DROG@, en el que estudiantes de España y Portugal se organizan en pequeños grupos de aprendizaje para formarse como mediadores en la prevención del consumo de drogas.  En la revisión de literatura identificaron rasgos que ayudan a definir las comunidades de aprendizaje: sentimiento de comunidad; expectativas comunes de aprendizaje; condiciones de apoyo y confianza; cooperación e interacción; participación respetuosa; discurso progresivo a través de la construcción de conocimiento; y apropiación mutua.  Asimismo, el estudio incluyó como objetivos:  analizar el progreso de las interacciones producidas en los grupos de aprendizaje constituidos para identificar los que han llegado a constituirse como comunidades de aprendizaje; identificar diferentes modelos de progreso de las interacciones a lo largo del progreso en constituirse en comunidades de aprendizaje; encontrar indicios asociados al sentimiento de comunidad de aprendizaje; analizar y caracterizar el factor ¨presencia social¨ en la creación de las comunidades de aprendizaje; y aportar un modelo de observación directa para el análisis de los procesos de creación de comunidades de aprendizaje a través de la red de Internet. 
Desde la perspectiva metodológica, la investigación es de naturaleza cualitativa y finalidad exploratoria y descriptiva.  La muestra es una selección de grupos creados en el proyecto DROG@ y como único instrumento se realizó el análisis de contenido de la participación registrado en los foros creados para cada grupo en la plataforma.  El análisis y discusión de los resultados del estudio, los autores, lo dividieron en cinco modelos: crecimiento agudo final, crecimiento discreto y progresivo; estable con compensación afectiva; desarrollo irregular con predominio afectivo; y decrecimiento progresivo. 
Por su parte, Campos (2013) en el video “Introducción a las comunidades de aprendizaje”, expresó que el docente pasa a formar parte de la comunidad de aprendizaje.  Indicó que el mismo aprende y colabora con los estudiantes y pasa de ser autor de conocimiento que publica y aporta a la comunidad colectiva.  También, expresó que las comunidades de aprendizaje permiten y alientan el manejo de información, la comunicación, la creatividad y la colaboración entre sus miembros.  Asimismo, fomenta la responsabilidad de que todos aporten al aprendizaje colectivo y propicia el respeto a las deficiencias.
También, se desprende de los materiales didácticos que una comunidad de aprendizaje es un grupo de personas que se encuentran en un mismo entorno, ya sea virtual o presencial, y que tiene un interés común de aprendizaje.  Esto se basa en la confianza y el reconocimiento de la diversidad y la disposición para compartir experiencias y conocimientos.  En las comunidades de aprendizaje el énfasis está concentrado en el proceso de aprendizaje del alumno mediante la colaboración entre sus miembros.  En ese sentido, el docente desempeña un rol facilitador de la construcción del conocimiento del alumno.  Ciertamente, el exponente indica que, una comunidad de aprendizaje es una comunidad hermana organizada que construye y se involucra en un proyecto educativo y cultural propio para educarse a sí misma.
Por otra parte, crear una comunidad de aprendizaje requiere de un líder educativo capaz.   La institución debe contar con un apoyo y un liderazgo compartido entre sus componentes.  Es necesario partir de un propósito o misión compartida y posee una clara y firme visión educativa compartida.  En ese aspecto, el líder debe propiciar un ambiente donde los docentes puedan aprender juntos y crecer de forma continua.  Leitwood (2004) plantea las prácticas básicas de liderazgo:  fijar una visión; generar significados compartidos; crear altas expectativas de desempeño; monitorear el desempeño de la organización; comunicar; y construir relaciones.  Ciertamente, el rol del líder educativo es asegurar que la institución sea un ambiente de aprendizaje continuo, tanto para el personal como para los alumnos. 
Igualmente, el rol del educador se encamina hacia el liderazgo activo.  Su función, en una comunidad de aprendizaje, ya no es la de transmitir conocimientos y tampoco ser el jefe o grupo.  El educador debe ser un líder que propicie la actividad de los individuos y grupos que impacta.  Debe provocar la participación de sus educandos.  Por consiguiente, debe actuar primero como persona y después como el experto en materia que enseña.  Además, el educador debe promover en el alumno el crecimiento personal y enfatizar en la facilitación del aprendizaje antes que la transmisión de información.  En síntesis, el verdadero experto será el que guía, el que mantiene buena interacción más que un experto en contenido.
“Comunidades de Aprendizaje” es un proyecto de transformación de centros educativos dirigido a la superación del fracaso escolar y la eliminación de conflictos.  El planteamiento pedagógico de una comunidad de aprendizaje es la posibilidad de favorecer el cambio social y disminuir las desigualdades. El aprendizaje se entiende como dialógico y transformador de la escuela y su entorno.  Senge (2000) plantea que una organización que aprende es aquella donde las personas continuamente están descubriendo cómo pueden crear su realidad y a la vez cómo pueden cambiarla.  El entorno de trabajo es uno de los factores que determinan los procesos organizativos, administrativos, innovación y cambio en una institución educativa.  Las organizaciones han evolucionado pasando por varias transformaciones: burocrática (1900); basada en desempeño (1950); e inteligente (2000). 
Más aún, la “Organización Inteligente” que plantea Senge (2000) aprende a través de personas que aprenden.  El aprendizaje individual no garantiza que ocurra el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual.  Del mismo modo, Senge (1990) enfatiza que existen cinco disciplinas en las organizaciones que aprenden: pensamiento sistemático, dominio personal, modelos mentales, construcción de una visión compartida y aprendizaje en equipo.  Algunas características que se pueden destacar de éstas organizaciones son:   valores compartidos; sólido y patente respaldo de la alta administración; existencia de mecanismos y estructuras de apoyo; aprenden de sus experiencias; buscan el mejoramiento continuo; reconocen el conocimiento del personal más cercano a los procesos básicos y la importancia de interactuar con ellos continuamente para activar ese conocimiento; valoran y cultivan el espíritu de trabajo en equipo.  Además, se invierten recursos para promover el aprendizaje en todos los niveles; se delega autoridad en el personal para que resuelvan problemas y busquen mejores maneras de hacer su trabajo; se enfatiza en el desempeño de la organización, tanto a corto como a largo plazo; la gente no le teme a equivocarse; y sus líderes comprenden que uno de sus roles básicos es el facilitar los procesos de aprendizaje de los individuos y los equipos.
Para desarrollar una organización que aprende, toda la institución debe ser un centro de aprendizaje, en donde realmente el personal deje la descripción de sus puestos y aprenda a ver la empresa desde su totalidad y desde su punto de acción. Al igual que en los deportes, cada jugada puede tener éxito o fallar, pero de cada una se debe aprender a mejorar o a cambiar e innovarla.  Un factor que puede provocar el fracaso de formar una comunidad de aprendizaje puede ser la falta de motivación y formación del educador.  Si éste no se convierte en el facilitador del conocimiento, el estudiante no creará su aprendizaje y el propio educador tampoco aprenderá.  Además, se puede identificar como una controversia en las comunidades de aprendizaje la falta de conocimiento de los objetivos que se pretenden lograr.  Si los miembros de la organización desconocen hacia dónde se dirige la misma, el camino al fracaso será seguro.  El líder educativo debe tener presente que todos los componentes de la institución deben conocer las aspiraciones de ésta.
El administrador de una institución educativa que funcione como una comunidad de aprendizaje es responsable de atender las necesidades de todos los estudiantes. Para que todo niño tenga la oportunidad de ser exitoso, los líderes educativos deben integrar esfuerzos y reestructurar las escuelas para que respondan a las necesidades de los estudiantes y crear un ambiente que conduzca al aprendizaje. Por tal razón, el reto mayor del líder educativo en una comunidad de aprendizaje es el de construir un ambiente inclusivo.  Todo participante debe tener la oportunidad de ser exitoso.  En la medida en que éstos disfruten el proceso de aprender, mayores serán las probabilidades de que obtenga los conocimientos que desea.  Con esta premisa en mente, la institución educativa es responsable de proveer experiencias significativas y retantes para todos los participantes, independientemente del nivel de escolaridad en que se encuentren. Los líderes educativos deben integrar esfuerzos con el propósito de reestructurar sus organizaciones para que respondan a las necesidades de desarrollo de sus educandos.  La meta de esta reestructuración debe ser el aumento en los logros educativos y la creación de un ambiente que conduzca al aprendizaje y que prepare al estudiante para el empleo, la formación familiar y otras responsabilidades de los adultos.  Para crear este tipo de ambiente hay que hacer cambios en la manera de administrar las instituciones, ajustes en el currículo para atender las diferencias individuales, modificar los roles profesionales de los educadores y revisar las estrategias para evaluar los logros.
La creación de una comunidad de aprendizaje real e inclusiva requiere tiempo y esfuerzo. El administrador deberá propiciar interacción entre estudiantes, personal docente y no docente y los miembros de la comunidad, ya que éstos son esenciales para el logro de un balance entre la oferta de la institución educativa y las demandas de los educandos.  El líder educativo es responsable de fomentar la comunicación, la colaboración y la cooperación como parte del proceso de enseñanza aprendizaje para lograr el ambiente inclusivo esperado.




 Referencias
  • Campos, Y. (2013). Introducción a las comunidades de aprendizaje.  Casa Abierta al Tiempo.

            México: UNAM.  Recuperado de http://www.youtube.com/watch?v=yddk192oYps
  • Owens, R. & Valesky, T. (2010).  Organizational Behavior in Education:  Leadership and

         School Reform. (10ed.).  Prentice Hall.
  • Senge, Peter M. (2014).  La quinta disciplina:  Escuelas que aprenden.  Bogotá:  Editorial

Norma.
  • Senge, Peter M. (1990).  La quinta disciplina.  El arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje.  Argentina:  Granica.

  • Tirado, R. & Méndez, J. M. (2010). Creando comunidades virtuales de aprendizaje: Análisis del  

progreso de las interacciones. Revista de Educación. 353.  pp. 297-328. Recuperado de  http://dialnet.unirioja.es
  • Velázquez, F. (2008).  Conducta organizacional en instituciones educativas:  un enfoque

           distinto.  Puerto Rico:  BiblioGráficas

Las reforma educativa: fracaso o salvación de un país

Por Heriberto Rodríguez Adorno


Dentro del estudio de lo educativo, las reformas de la educación constituyen un tema complejo, polémico y amplio.  Esto debido a los efectos que generan en las sociedades y países donde se producen.  Sin embargo, permite indagar las razones por las cuales tales reformas generan cambios sustanciales en los sistemas escolares donde se aplican.  Abordar este tema amerita tener una visión integral en torno a las razones, objetivos, aplicación y resultados generados por las reformas educativas.
La tesis An Analysis of Conditions for the Implementation of an Educational Reform Program:  The Exemplary Schools Project de Juan Feliciano Valera sugiere alternativas para implantar reformas.  Establece que toda reforma educativa en Puerto Rico se afectará por las distintas condiciones relacionadas con el proceso de implantación.  Entre ellas el entorno ambiental, lo político, los protagonistas (grupos) que desempeñan diferentes roles en el proceso administrativo de establecer planes de acción.  Además, Feliciano expresa como punto principal que en un sistema altamente centralizado para implantar una reforma educativa se debe definir las condiciones históricas, políticas, sociales y organizativas.
El argumento que se desea demostrar en la tesis es que las reformas educativas tienen que realizarse tomando como referencia la realidad política y social que envuelve el entorno escolar.  Además, existe una historia que debe tomarse en cuenta y cómo está organizado el sistema que se pretende reformar.  Tratar el tema de las reformas educativas significa tener una visión integral en torno a las razones, objetivos, aplicación y resultados generados por éstas dentro de los sistemas escolares en donde se ejecutan.  Dichas reformas están siempre en la agenda política del país.  Nadie niega la importancia de la educación como metas de desarrollo y progreso social.
Por su parte, el Dr. Rafael Cartagena, en la presentación La Reforma Educativa y sus Procesos expresan que la tarea de reformar la educación de un país puede originarse en cualquier sector de la población.  Como ejemplo de esto, la reforma de Córdoba de 1917, surgió de un grupo de universitarios.  Esto significa que en un proceso de reforma educativa la unidad de cada sector de la población es importante a través de la aportación que cada uno puede brindar.  Para el doctor Cartagena, las reformas educativas fracasan por diversas razones:  intereses encontrados; distintos grupos tienen distintas visiones de mundo, que no logran trascender; falta de participación de los niveles más cercanos a la tarea; y falta de participación de los niveles más cercanos a la implantación de la tarea en los planes y de los gestores de los planes en la implantación.
Asimismo, el doctor Cartagena esboza áreas importantes que deben incluirse en la reforma educativa.  En primer lugar establece que el maestro es pilar inspirador de la reforma; y el estudiante como objetivo y como sujeto de la misma a través de sus necesidades y su rol.  Además, el currículo y los cambios que necesita deben estar presentes en toda reforma y la educación superior (licencia y acreditación).  Se debe observar la interrelación de sistemas de educación públicos y privados.  Otro aspecto a considerarse es la estructuración preuniversitaria y universitaria.  Por último, velar por las implicaciones financieras de la reforma educativa y el diseño de instrumentos y/o asignación de recursos para la implantación.
Por otra parte, en todo proceso de reforma educativa se debe considerar el ambiente para la implantación.  Para el doctor Cartagena, existen circunstancias remotas y próximas que se incluyen en dicho proceso.  En las circunstancias remotas se analiza el desarrollo socioeconómico del país a través de su historia, trayectoria y resultado, sus consecuencias pasadas y proyecciones económicas futuras.  Así también se deben examinar los issues y los problemas que tiene el sistema educativo y el lenguaje que se va a utilizar en la presentación de la reforma educativa deber ser cónsono a los valores nacionales en el momento dado.  Además, es importante considerar el efecto paternalista en las organizaciones que concentra el poder en altas jerarquías.
Asimismo, otra circunstancia que se debe considerar en el medio ambiente son las condiciones próximas.  Se deben considerar número de escuelas, condiciones académicas de éstas, recursos humanos, recursos físicos y condiciones sociales.  Es importante considerar el trasfondo socioeconómico de las comunidades y analizar el “clima” para el cambio.  También, hay que examinar el apoyo o la oposición que grupos o interés particulares pudieron tener con relación a una reforma educativa.  Y se debe calibrar hasta donde el programa propuesto de reforma se adapta a cualquier diferencia de naturaleza geográfica que hubiese dentro del país.
Para el Dr.  Cartagena, una reforma educativa no se puede implantar sin apoyo político.  Ese apoyo, debe ser amplio para derrotar la oposición.  Además, es importante determinar quién participa en el proceso de reformar y se debe promover la participación de las figuras principales de la comunidad.  También, se necesita el trabajo de diferentes grupos:  los de control, supervisión, interdependencia, intercambio, competencia, o de oposición.  Existen dos grandes grupos:  los actores de gobierno (Gobernador, legisladores, administradores del Departamento de Educación, asesores, etc.); y los externos al gobierno (partidos políticos, asociaciones de los maestros, universidades, padres, municipios, medios de comunicación, etc.).  Asimismo, en la capacidad administrativa de una organización es necesario considerar cuatro variables administrativas para implantar una reforma educativa.  La primera es examinar la relación entre las diversas unidades para verificar si la misma está marcada por la cooperación o la competencia.  La segunda variable que define el Dr.  Cartagena es la disposición de los implantadores.  La tercera es la disposición general y como cuarta establece la capacidad de los implantadores.  En resumen, todos deben asumir responsabilidad en el cambio y reforma educativa.
Por otro lado, las controversias son parte del proceso de reformar un sistema educativo.  En Puerto Rico, la división político-partidista afecta el proceso de reforma porque se convierte en una competencia electoral que influye en el aumento de oposición para realizar los cambios educativos.  Otra controversia que se puede identificar es la falta de consenso que existe entre los distintos grupos que deben formar parte del proceso.  En ese sentido, el cambio que trae una reforma educativa puede verse afectado negativamente.
Para que ese cambio planificado, que trae una reforma educativa, se convierta en uno verdadero para el Departamento de Educación se tiene que seguir un proceso sistemático.  Según Lewin (1939) este se compone de tres etapas fundamentales:  descongelar que consiste en lograr que los miembros de la organización identifiquen la necesidad de cambiar;  cambiar donde se adoptan los valores, actitudes y conductas nuevas que van a ser dirigidas por un agente de cambio;  y recongelar  para garantizar que el nuevo patrón que se produjo en el paso anterior se mantenga, se refuerza constantemente y se apoya el proceso de implantación para que no se elimine el cambio producido.  Este proceso se tiene que completar para asegurarnos que el cambio se produzca de la manera adecuada para que sus resultados sean positivos y con implicaciones a largo plazo.
El planteamiento del Dr.  Cartagena es correcto.  Esta generación confronta nuevos desafíos que retan nuestra creatividad e invitan una reflexión profunda sobre las alternativas para restaurar las bases de un desarrollo dinámico y sustentable. Para hacer frente a esta nueva coyuntura, todo país necesita repensar su sistema educativo a todos los niveles. Urge un sistema libre de banderías políticas, tenga por norte las necesidades reales de nuestros educandos y que valore la labor docente en función de su verdadera aportación a nuestro desarrollo social, económico y cultural.  La escuela es responsable de auspiciar las experiencias educativas necesarias para que los estudiantes puedan conocer y adquirir la esencia de sus antepasados, desarrollar nuevas formas para adaptarse e interpretar la realidad y afinar la habilidad para desarrollar nuevos conocimientos. Aunque ésta es un reflejo de la sociedad también es el vehículo que ha creado la sociedad para socializar a los jóvenes e inducirles a transformarse.  El cambio social debe ser planificado, controlado y dirigido de forma coherente y consciente.  Este debe ser apoyado por un sistema educativo compatible con las modificaciones que sufre la sociedad.  La escuela debe modificarse para así satisfacer las necesidades que se generan continuamente en la sociedad.  Para lograr esto debe tener el conocimiento de las necesidades cambiantes de la sociedad, tales como las sociales, las públicas y las individuales que debe satisfacer si quiere ser aprobada y mantenida por la sociedad.



 Referencias
  • Owens, R. & Valesky, T. (2010).  Organizational Behavior in Education:  Leadership and

         School Reform. (10ed.).  Prentice Hall.
  • Slavin R. (2010). Evidence-based reform in education. Revista Iberoamericana de

  • Taveras, A. (2014). Las reformas educativas en Providence. Univisión Noticias.  

  • Velázquez, F. (2008).  Conducta organizacional en instituciones educativas:  un enfoque

distinto.  Puerto Rico:  BiblioGráficas.


Un liderazgo efectivo conduce a un mejor ambiente de trabajo

Por Heriberto Rodríguez Adorno


El liderazgo representa uno de los factores centrales, para la consecución de las metas organizacionales y para un mejor ambiente de trabajo.  Por eso, resulta imprescindible conocer las habilidades necesarias para su óptimo desempeño.  Dirigir grupos de personas dentro de una organización es una tarea compleja, la cual requiere el análisis y las herramientas necesarias para facilitar dicha labor.  Un equipo de trabajo coordinado y unido puede enfrentarse con éxito al desempeño de sus funciones.  Por tal motivo, el clima de trabajo es determinante en la satisfacción y en la motivación de las personas que lo integran.  Actualmente, se sabe que los distintos estilos para liderar pueden generar efectos positivos y negativos en la cultura y en el clima de una organización. Por lo tanto, es necesario efectuar una revisión del liderazgo, con el fin de mejorar la calidad, la eficacia y la eficiencia organizacional.  El liderazgo se considera como una función más del equipo de trabajo.  Esto implica la necesidad que los gerentes y directivos aprendan las técnicas necesarias para:  la óptima solución de los conflictos, la negociación, la participación democrática en la toma de las decisiones, la empatía, las habilidades comunicativas efectivas, la delegación de las funciones con el fin de ejercer un liderazgo compartido.  En resumen, las herramientas orientadas a lograr eficacia en la gestión y en la dinámica de los grupos. 
Los cambios en las técnicas productivas y de servicios imponen funcionamientos laborales cada vez más dinámicos y competentes.  Es importante que los objetivos de la organización sean asumidos como propios, que la visión, la misión y los valores sean aceptados y compartidos por todos los miembros de la organización.  El líder de una organización debe ser capaz de que los miembros que la integran, interioricen las metas como propias.  Por su parte,  las organizaciones deben ajustarse a los procesos variables que ocurren en el mundo, liderar el cambio para así mantenerse en el mercado global, tener ventajas competitivas, ser flexibles e innovadoras.  Por tal razón, el cambio organizacional se ha convertido en una prioridad de atención de las instituciones y organizaciones eficaces.  Lefcovich (2006) expresa que los cambios tecnológicos, preferencias de clientes y consumidores, la reglamentación gubernamental, el incremento en los costos, los valores y capacidades de los empleados son algunas de las amenazas para la existencia organizacional.
Para Aguilar, Pereyra & Alcázar (2003) el cambio organizacional se define como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufre el medio ambiente interno o externo, y que se traduce en un nuevo comportamiento organizacional.  Asimismo, Quirant & Ortega (2006) en su artículo El cambio organizacional:  la importancia del factor humano para lograr el éxito del proceso de cambio, establecen la importancia del factor humano para lograr el éxito del proceso de cambio.  Además, expresan que se deben entender cinco puntos básicos en todo proceso de cambio:  el personal necesita tiempo para ajustarse, comprender y comprometerse con el proceso; muchos son los pasos a realizarse para preparar el personal para el cambio y no lo perciban como amenaza; consultar e informar de los logros que se van consiguiendo;  ser claros con los empleados; y negociar con los que se oponen al cambio, pero que ambas partes se beneficien.  Según el artículo, el cambio sistemático es el más adecuado porque transforma sin prisa y analiza cada paso dado y corrigiendo errores.
Existe una estrecha relación entre el liderazgo, clima organizacional y el cambio.  El líder de la organización debe asegurarse de que cada miembro se adapte a las nuevas circunstancias y provocar que cada afectado por el cambio participe activamente en el proceso.  Es importante reconocer el desempeño del clima organizacional en los procesos de cambio.  Para esto, al líder le corresponde mantener una buena comunicación con los miembros de la organización, velar por una mejor ejecución de las tareas, fomentar procesos de interacción personal y grupal para la satisfacción de todos.  Chiavenato (1992) indica que el clima organizacional constituye el medio interno, la atmósfera psicológica característica que existe en cada organización, involucra aspectos como el tipo de organización, la tecnología, políticas, metas y reglamentos internos (factores estructurales), actitudes, valores y forma de comportamiento.  En síntesis, el clima de una organización establece la personalidad de la misma y condiciona el proceder de los miembros, sus políticas de dirección, el estilo de liderazgo y los modos de comunicación.
Toda institución trabaja para lograr el desarrollo de la misma y se convierte en el instrumento por excelencia para el cambio en busca de una mayor eficiencia organizacional.  Quirant & Ortega (2006) dividen ese cambio organizacional en fases.  La primera es la de preparación del cambio en la cual la dirección de la empresa debe comenzar por diagnosticar el problema que está impidiendo a la organización avanzar hacia los objetivos deseados.  Como segunda fase indican que se debe implementar el cambio y para esto es importante comunicar la visión, facultar los empleados y generar logros a corto plazo.  La tercera fase es la de seguimiento del cambio para continuar con el movimiento de la organización hacia nuevas visiones y más ambiciosas que las anteriores.  El modelo de cambio que expone Lewin (1939) define el mismo como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable.  Establece tres etapas:  descongelamiento en la que se prepara a la organización para que vea la necesidad de cambio y acepte que es necesario; cambio o movimiento que consiste en tomar una posición dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos; y recongelamiento que se estabiliza a la organización en un nuevo estado  de equilibrio donde se acude a la cultura, las normas, políticas y estructura organizacional.
Por otra parte, el artículo de Quirant & Ortega (2006) expresa que en la organización existe la resistencia al cambio.  Indica que es la conducta natural del ser humano ante cada situación de cambio, ante cada propuesta diferente, ante todo aquello que dista en alguna medida de nuestro esquema de pensamiento y de acción vigente.  Existen tres (3) tipos de resistencia al cambio:  resistencia lógica, resistencia psicológica y resistencia sociológica.  Además, identifica siete factores que influyen en la resistencia al cambio:  económicos, incomodidad, incertidumbre, simbología, relaciones personales, resentimiento y actitud de los sindicatos.  Owens (2010) indica que la aceptación al cambio está relacionada con el grado de participación que tengan los miembros de la colectividad.  Por tal razón, tener una resistencia al cambio de gran magnitud en la organización podría representar el fracaso de la misma.  Esto sugiere una planificación estratégica para el cambio que involucre el sistema, el agente de cambio y el cambio deseado.
Asimismo, el proceso de cambio planificado tiene cinco etapas:  diagnóstico de la situación; determinar la situación deseada; determinar los planes de acción a seguir; ejecutar las acciones y la evaluación de los resultados.  Quirant & Ortega (2006) plantean tres tácticas que pueden prevenir los efectos negativos de la resistencia al cambio.  La primera es la de sensibilizar al cambio a través de la capacitación de los empleados y la comunicación abierta con ellos.  Otra táctica es lograr el compromiso de los empleados a través de su participación en lo que se desea como institución.  La tercera táctica es ofrecer una amplia gama de esfuerzos de apoyo.
En la actualidad es necesario que las organizaciones diseñen estructuras más flexibles al cambio y que el mismo se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros.  Esto implica generar condiciones para un mejor desempeño, comprendiendo que aprender en equipo es valorar el trabajo y adaptarse al cambio con una visión de innovación.  Las organizaciones exitosas tienen como denominador común la calidad de sus líderes porque su alto nivel de capacidad y tener libertad de pensamiento le permiten administrar el cambio con visión proactiva.  El líder de una organización debe percatarse de que el medio ambiente laboral forma parte del activo de la empresa y debe valorarlo para lograr la mayor motivación posible de los empleados.
Finalmente, el cambio es el protagonista de todas las organizaciones.  La institución que no se adapte al mismo es camino seguro al fracaso.  Los cambios son las nuevas tendencias y actitudes de la organización, tanto así que la probabilidad de algo único hoy, mañana será diferente.  El ambiente que envuelve a las organizaciones está en continuo movimiento y exige una elevada capacidad de adaptación para que éstas se enfrenten a un entorno inestable de cambio constante.  Se debe adoptar rápida y eficazmente a los cambios que se realicen ya que los mismos afectan la estabilidad de la institución.  Un proceso de cambio planificado adecuadamente implica lograr una transformación personal para que los miembros de una organización estén más alertas y flexibles para asegurarse que sea de beneficio.  Según Robbins (1999), las organizaciones exitosas son aquellas que pueden cambiar en respuesta a la competencia.  El proceso de cambio debe envolver todas las actividades posibles dirigidas a ayudar a la organización en adoptar exitosamente nuevas ideas y nuevas formas de trabajar.


 Referencias
  • Aguilar, M., Pereyra, L., Alcázar, R. (2003).  Cultura y Clima Organizacional. 

Recuperado de http://slmeaduny.uny.edu.ve/virtual/file.php/373/momento_1/cultura_y_cllima_organizacional_doc.pdf
  • Chiavenato, I. (1992).  Introducción a la Teoría General de la AdministraciónMéxico: 

Mc Graw Hill.
  • Owens, R. & Valesky, T. (2010).  Organizational Behavior in Education:  Leadership and

         School Reform. (10ed.).  Prentice Hall.
  • Robbins, S. (2007).  Comportamiento organizacional.  (11ed.).  México:  Pearson

Educación.
  • Velázquez, F. (2008).  Conducta organizacional en educaciones educativas:  un enfoque


distinto.  Puerto Rico:  BiblioGráficas.

La toma de decisiones en una institución educativa

Por Heriberto Rodríguez Adorno


La toma de decisiones es parte fundamental en el éxito o fracaso de una organización.  Esto significa que se debe escoger entre más de una alternativa en la búsqueda de solución a una situación o problema.  Velázquez (2008) define la toma de decisiones como el proceso de selección de una alternativa de entre dos o más opciones potencialmente viables.  Para que una escuela logre sus objetivos, las decisiones son pieza clave en ese aspecto.
Leech & Fulton (2008) en su artículo “Faculty perceptions of shared decision making and the principles leadership behaviors in secundary schools in a large urban district” establecen la importancia de la toma de decisiones en la escuela.  El mismo está fundamentado en un estudio realizado a 646 maestros en 26 escuelas de un distrito escolar urbano.  El mismo se basó en siete preguntas de investigación que con el fin de estudiar las distintas relaciones que existen entre los comportamientos de liderato del director de escuela con los maestros.   El estudio comprendió los aspectos en la planificación, el desarrollo de políticas, el currículo, el rendimiento de estudiantes, el desarrollo personal y presupuestario.  La muestra para el estudio se extendió desde sexto grado hasta el duodécimo grado.  Asimismo, parte de la selección fueron las escuelas cuyos directores habían estado al mando por dos años o más.  Además, se solicitó que cada maestro participante completara dos instrumentos de la escuela con la debida confidencialidad y validez para ser codificadas por escuela.
Los autores del estudio, consideran que los roles tradicionales de los maestros y directores han cambiado, llevando a tener en las escuelas más trabajo en equipo fomentado por todos los miembros de la organización.  Además, pretenden demostrar que los miembros de la comunidad escolar deben trabajar en colaboración con la educación de los estudiantes y que todas las decisiones son interdependientes.  Enfatizan que todos los componentes deben asumir roles en la toma de decisiones.  También, el estudio pretende explorar la relación entre la percepción de los comportamientos de liderazgo de los directores escolares de secundaria y sus percepciones sobre el nivel de toma de decisiones compartida que se practica con los maestros.
Leech & Fulton (2008) establecen como punto de vista del artículo la necesidad de mejorar la educación en Estados Unidos.  Suponen los autores que  la optimización se logra a través de un cambio significativo en la cultura de una organización ya que se debe facilitar la participación de los miembros de la misma en la planificación y ejecución del cambio deseado.  Por otra parte, Velázquez (2008) expresa que la forma en que los individuos toman las decisiones en las organizaciones y la calidad de las opciones que eligen es influenciada principalmente por sus percepciones, creencias y valores.  De acuerdo a los autores, la toma de decisiones en una escuela debe ser participativa para lograr los cambios significativos.  Owens (2010) expresa que la toma de decisiones es un proceso complejo de solución de problemas que afectan todos los procesos humanos dentro de la misma: comunicación, motivación, manejo de conflictos, la efectividad y la salud de la organización.
Por otra parte, el estudio demostró una “débil relación” entre el comportamiento de liderazgo del director y el nivel de toma de decisiones compartida en la escuela.  Los resultados proporcionaron implicaciones negativas para el liderazgo de los directores de escuela a medida que implementaron decisiones en sus escuelas.  Para Leech & Fulton (2008) las principales instituciones que preparan los líderes educativos deben desarrollar programas que proporcionen experiencias y aprendizaje que mejoren la habilidad del líder en crear verdaderas organizaciones.  También, el estudio indica que las escuelas exitosas tienen directores que poseen atributos como:  claro sentido de misión, objetivos bien definidos, confianza en lo que realiza y cree en la participación activa del proceso de cambio.  Owens (2010) expresa que la calidad de las decisiones que se toman en una organización son el reflejo de la seriedad y el compromiso con que sus líderes ponderan las alternativas.
Ciertamente, indica el exponente, el proceso de toma de decisiones es uno complejo.  La falta de un proceso a seguir en cada situación provoca que haya un riesgo de equivocarse a pesar de haber estudiado las distintas alternativas y al escoger una, se renuncia a las demás sin tener la información completa.  El proceso decisional trae como consecuencia el posible conflicto personal o grupal y el miedo a que la responsabilidad de tomar la decisión es aceptar consecuencias.  Robbins (2010) expresa que la percepción de la situación por parte del individuo o grupo de personas involucradas es aspecto fundamental que se debe considerar en el proceso decisional.
Por otro lado, Weiss (1993) indica que los maestros ganan un sentido de satisfacción cuando tienen algo que decir en las decisiones que se toman en la escuela.  Para que haya ese proceso decisional participativo la comunicación es pieza fundamental.  Varios aspectos definen el significado de comunicación:  proceso de intercambio de información y codificar mensajes; transmisión de significados; y es elemento esencial mediante el cual se organizan las acciones de las personas en una organización.  Por tal motivo, cada organización tiene su propio proceso de codificación de información y el mismo está determinado por las particularidades de los componentes.  La comunicación organizacional ocurre en un sistema abierto y complejo que es influenciado por el medio ambiente.  Además, posee varias funciones importantes:  cohesión, cooperación y compromiso del equipo; permite realizar tareas colectivas; valora a las personas; medio para resolver problemas; aclara tareas y establece responsabilidades; informa y provee datos para la toma de decisiones.
Cabe señalar, que la escuela posee conflictos organizacionales en muchas ocasiones.  Dichos conflictos son causados por estilos de liderazgo, problemas de comunicación, escasez de recursos, diversidad de intereses, diferencias de valores, división del trabajo, ambigüedad o desconocimiento de las metas y problemas de relación.  Sin embargo, los conflictos pueden tornarse constructivos si permiten tomar decisiones más cuidadosas y amplían la información necesaria para poder llevar a cabo ese proceso decisional de forma exitosa.  En la toma de decisiones participativa se pueden manejar los conflictos correctamente.  Esto se logra evitando las influencias de grupos o personas poderosas en la toma de decisiones de una organización y creando metas comunes, donde todos puedan participar en colaboración y no en competencia.
Después del análisis del artículo es importante plantear que,  Leech y Fulton (2008) resaltaron la importancia de que las escuelas se conviertan en redes de aprendizaje y que se fomente un ambiente de visión compartida de todos sus miembros.  Definitivamente, para lograr esa transformación en la escuela es imprescindible que el líder educativo crea en el liderazgo participativo.  La escuela debe brindar la oportunidad de crear los resultados que todos sus componentes desean. 
Igualmente, Leithwood, Jantzi y Fernández (1994) en su estudio de liderazgo transformacional definen sus comportamientos como la identificación y articulación de una visión, fomenta la aceptación de los objetivos del grupo, prestación de apoyo y recompensa contingente.  Además, el artículo expresa que los directores escolares del mañana deben crear una cultura que abarque la colaboración y la gobernanza compartida.  La escuela que no crea en ese principio de cultura organizacional con participación tendrá consecuencias negativas en el logro de sus objetivos.  Todos los componentes de la escuela deben conocer hacia dónde se dirige su institución y formar parte de ese proceso decisional.


 Referencias
  • Owens, R. & Valesky, T. (2010).  Organizational Behavior in Education:  Leadership and

         School Reform. (10ed.).  Prentice Hall.
  • Leech, D. & Fulton, C. (2008).  Faculty perceptions of shared decision making and the

principles leadership behaviors in secundary schools in a large urban district 128(4).  Recuperado de de la base de datos EBSCO en https://web-b-ebscohost-com.nuc.idm.oclc.org/ehost/pdfviewer/pdfviewer?sid=2d05658f-ac3a-4928-a616-3daaf99b52f5%40sessionmgr110&vid=4&hid=118
  • Velázquez, F. (2008).  Conducta organizacional en instituciones educativas:  un enfoque

distinto.  Puerto Rico:  BiblioGráficas.


La importancia del proceso organizacional en el ambiente educativo

Por Heriberto Rodríguez Adorno


Las instituciones educativas exitosas tienen como denominador común una administración eficiente.  En ese sentido, el líder educativo asegura el buen desempeño de los estudiantes a través de una buena organización, operación de los recursos y un ambiente adecuado para el aprendizaje.  En el caso del director de escuelas, su desempeño es vital para que los procesos organizacionales de su institución la conduzcan al éxito.  Claudio (2008), expresa que los líderes educativos modelan, practican y reflexionan sobre los valores que caracterizan una organización exitosa tales como: excelencia; innovación y mejoramiento continuo; trabajo en equipo colaborativo; respeto; e integridad.
El director de escuelas tiene muchas responsabilidades con su institución.  Sin embargo, es importante destacar que la planificación, la organización y la administración son básicas para su desempeño como líder.  Para que una escuela sea exitosa, el director escolar tiene el deber de implantar una cultura de aprendizaje con la finalidad de lograr los objetivos y metas.  Esa eficiencia administrativa es vital para que la cultura organizacional sea una eficaz.  Además, el director escolar se responsabiliza por la inclusión de la comunidad en los procesos educativos de la escuela.  El autor indica que la integración de la escuela con su ambiente externo contribuye en el proceso de enseñanza aprendizaje, en el aspecto social y a la formación ciudadana.  Manes (1999) propone un proceso para dirigir las instituciones educativas por medio del uso de un conjunto de habilidades administrativas orientadas a alcanzar eficacia pedagógica, eficiencia administrativa, efectividad comunitaria y trascendencia cultural.
 Un clima y una cultura organizacional son determinantes en una institución educativa.  Si éstos son eficaces, el ambiente de aprendizaje estará lleno de éxitos.  En ese aspecto, el líder educativo, (que para la escuela es representado en la figura del director), es esencial en el logro de las expectativas determinadas por la organización.  Owens (2010) define la cultura organizacional como una interacción de valores, actitudes, creencias y conductas que comparten todos los componentes de la organización.  Además, el clima organizacional en el ambiente de trabajo influye en el comportamiento de los empleados.  Likert (1950) expone que el comportamiento de los subordinados es causado por el comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que los miembros perciben a través de sus esperanzas, capacidades y valores.
Cada escuela tiene su propia cultura de organización.  Likert (1950)  expresa que hay tres tipos de variables que pueden determinar el clima de una organización: estructura organizativa (burocrática o flexible); estilo de liderazgo (autoritario o democrático); y políticas de operación (toma de decisiones por consenso o impuestas).  Por otra parte, Sallenave (1993) desarrolla un concepto de gerencia integral.  El mismo consiste en relacionar todos los esfuerzos en el manejo de una organización para lograr mayor competitividad.  Establece que la estrategia es “estar al tanto de a dónde vamos y cómo vamos a logarlo”. 
Por consiguiente, la Ley Orgánica del Departamento de Educación de P.R., Ley 149 de 15 de julio de 1999, según enmendada establece en su Artículo 2.13 las funciones del director de escuelas.  El mismo le asigna 24 deberes y funciones que buscan que el líder escolar recabe y fomente la participación de maestros, padres, estudiantes y miembros de la comunidad.  Entre los deberes y responsabilidades del director de escuela se pueden destacar el planificar, organizar de manera flexible, dirigir, supervisar y evaluar toda la actividad docente de la escuela bajo su dirección.  Además, bajo la responsabilidad del director escolar está el promover y mantener un clima institucional favorable al proceso educativo que ofrezca producción y seguridad a todos los miembros de la comunidad escolar.  También, se desprende de las funciones y deberes en la ley el que se evalúe la efectividad del proceso enseñanza-aprendizaje utilizando variedad de modalidades. Chiavenato (2004) establece que la administración tiene varias funciones:  planificación, organización, dirección y control.
Por ello, para el líder educativo el proceso de planificar corresponde al establecimiento de objetos a corto y largo plazo para así decidir cómo alcanzar los objetivos.  En la encomienda de organizar, el líder determina cuáles son las tareas que se tienen que hacer.  Además, comprende que dirigir es ejercer influencia en las personas para que contribuyan a cumplir las metas.  Asimismo, establece el control para monitorear y tomar acciones correctivas para garantizar el logro de metas y planes de la institución.
Ciertamente, el proceso de administrar un centro docente es complicado y lleno de retos.  La responsabilidad del director escolar es de gran alcance.  El exponente considera que el líder educativo debe establecer una misión y una visión para su institución y encaminar los esfuerzos hacia el logro de los objetivos trazados.  En ese sentido, todos los componentes de la organización deben participar: estudiantes, padres, maestros y comunidad.  De esa manera, se comienza a tener una cultura organizacional atemperada a la escuela o la institución. 
 Otro desafío para el director de escuela es lograr una eficiencia administrativa.  Igualmente, se requiere un esfuerzo mayor para alcanzar las metas y objetivos con los recursos existentes.  Para esto, el líder debe tener un compromiso de lograr la excelencia reconociendo que se debe ir mejorando cada día más el entorno educativo.  Conjuntamente,  se debe fomentar el trabajo colaborativo, de tal manera que todos en la institución conozcan hacia dónde se dirige el plan de trabajo.  Por ello, es clave que impere el respeto en el escenario educativo para que las diferencias se puedan atender responsablemente y enmarcadas en la visión y misión creadas. 
Por lo tanto, el director de escuela siempre debe recordar que es modelo para los demás miembros de la organización.  Son claves los valores de respeto, responsabilidad, justicia y compromiso que deben resaltar en su desempeño como líder de una institución educativa.  El trabajo a través de su liderato es necesario y en el que depende el desempeño de la escuela.  Es quien inspira a todos los componentes de la institución a un desempeño de excelencia en la responsabilidad que todos tienen de conducir la enseñanza y que se pueda realizar en trabajo de manera objetiva, planificada, sistemática y de calidad.

Referencias
  • Owens, R. & Valesky, T. (2010).  Organizational Behavior in Education:  Leadership and

         School Reform. (10ed.).  Prentice Hall.
  • Ley Orgánica de Departamento de Educación de Puerto Rico, Ley Núm. 149 del 15 de julio

        de 1999.