Las
instituciones educativas exitosas toman en consideración una serie de técnicas
y estrategias fundamentales para recabar la excelencia académica. Por ello, la capacitación y la motivación en
el personal docente desempeñan un rol importante en el entorno educativo. En este sentido, el desarrollo continuo del
maestro debe ser uno de los objetivos institucionales en un ambiente
escolar. El líder educativo debe
procurar que los docentes obtengan las herramientas necesarias para lograr un
proceso enseñanza y aprendizaje exitoso.
Asimismo, las estrategias educativas deben ir dirigidas a la atención de
las necesidades que presentan los alumnos a consecuencia de una sociedad
matizada por los constantes cambios. Sobre
el desarrollo docente, Vezub (2007) plantea que:
“El desafío es que los
docentes se apropien de nuevas claves de lectura, interpretación y acción que
les permitan trabajar en contextos escolares heterogéneos, con problemas
sociales y culturales diversos. Una
nueva configuración del trabajo docente, capaz de dar respuesta a la
complejidad e impredictibilidad de las situaciones que ocurren en las escuelas
y en los salones de clase…”. (p. 21)
Ciertamente, uno de los desafíos de
la educación se centra en la acogida que le brindan los entornos educativos al
nuevo docente. La inexperiencia puede
desencadenar en situaciones pedagógicas desafortunadas tanto para el docente
como para el alumnado. Por lo tanto, se
hace necesario formular un proceso de inducción para los maestros que comienzan
y así garantizar un quehacer educativo de calidad. Cónsono con este planteamiento, Colmenárez
(2008) expone que:
“…el proceso de inducción
de personal aplicado a los miembros de nuevo ingreso, se debe ofrecer como una
alternativa de fácil acceso y como significativa oportunidad para agilizar la
integración del personal con altas posibilidades de alcanzar los niveles de
productividad académica y de investigación deseados”. (p. 7)
Por ende, es necesario analizar esa apertura al nuevo docente desde distintas
perspectivas de los expertos. En ese
aspecto, Koehler y Kim (2012) en su artículo “Improving Beginning Teacher Induction Programs through Distance
Education”, plantean que los primeros años del docente son determinantes
para desarrollar su identidad como maestro.
Los autores señalan que los programas de preparación del docente ofrecen
muy poca experiencia. Sin embrago, para
Koehler y Kim (2012), es importante los conocimientos que se adquieren en el
aula. El artículo plantea que los
maestros necesitan apoyo para enfrentar muchos desafíos en sus primeros años de
enseñanza. De igual manera, Koehler y
Kim (2012) exponen que las distintas investigaciones revelan que los programas
de inducción diseñados adecuadamente pueden hacer una diferencia marcada en los
nuevos docentes. El artículo, a su vez,
revela dos problemas que enfrentan los programas tradicionales de
inducción: 1) el foco principal de estos programas formales
de mentoría ocurren fuera del salón y se desconectan de la práctica cotidiana;
y 2) no existe uniformidad en los
programas de inducción y varía dependiendo de los recursos que tiene la
institución.
Para vencer esas barreras que
impiden un buen programa de inducción, Koehler y Kim (2012) exponen que es
necesario proporcionar el uso de tecnología de educación a distancia. Los autores demuestran que los programas de
mentoría e inducción utilizando la tecnología y la educación a distancia, han
contribuido sustancialmente a eliminar esas barreras para beneficio del nuevo
docente. Los autores destacan varias
ventajas del diseño de estos programas:
1) la experiencia consistente para los nuevos maestros de todas las
escuelas; 2) la colaboración profesional y construcción de oportunidades
comunitarias con colegiados del mismo campo; 3) el apoyo especializado en
enfoques de relación y comunicación, estrategias instruccionales y técnicas de
administración; y 4) el formato cómodo y flexible con acceso constante a
recursos y apoyo.
Se desprende del artículo, como tema
principal, la importancia de diseñar programas de inducción y mentoría para los
docentes nuevos incorporando la utilización de las tecnologías en su modalidad
de educación a distancia. Los autores
exponen contundentemente que los programas tradicionales contribuyen
limitadamente en esa formación del nuevo docente dificultando sus posibilidades
de una integración acertada en la institución educativa. Más aún, Koehler y Kim (2012) plantean que la
uniformidad en el diseño de programas de inducción para docentes a través de la
educación a distancia promueve un profesional capaz de atender un estudiantado
influenciado por los constantes cambios sociales. De igual manera, los autores pretenden
demostrar las ventajas de dichos programas tecnológicos para los maestros. A su vez, establecen que la formación docente
utilizando tecnologías de educación a distancia, erradican los problemas que
presentan los programas de inducción tradicionales.
En cuanto a la evaluación entre
iguales, el artículo de Koehler y Kim (2012) establecen la necesidad de los
programas de formación tecnológica y educación a distancia. Es decir, para uniformar las experiencias
compartidas, construir oportunidades comunitarias a través de una colaboración
profesional con colegiados del mismo campo y apoyo especializado relacionado a
las estrategias instruccionales. En concordancia
con los autores, Keppell et al. en Ibarra, Rodríguez y Gómez (2012) establecen
que “es conveniente favorecer el desarrollo de ambientes de aprendizaje
auténticos donde se compartan significados y se construya conjuntamente el
conocimiento, ofreciendo, además, amplias oportunidades de interacción
social”. (p. 3) Asimismo, Koehler y Kim (2012) evidencian la
importancia de los programas de mentoría, evaluación de pares e inducción a la
docencia. Los autores reconocen que
dichos programas son necesarios para aspirar a una educación de calidad. El artículo puntualiza los resultados que han
tenido distintos escenarios educativos a través de la formación de docentes en
programas tecnológicos de educación a distancia.
Indudablemente, el proceso de
inducción ayuda al desarrollo de los recursos humanos. Los nuevos docentes traen al entorno escolar
sus conocimientos teóricos. Sin embargo,
es importante la integración a la práctica que surge de las experiencias en el
salón de clases. Por ende, el proceso de inducción es
indispensable para el nuevo docente ante los retos que representa las
diferencias entre la teoría y la práctica.
En este aspecto, ese desarrollo del personal docente contribuye al
fortalecimiento de un ambiente laboral asertivo ante los nuevos enfoques
educativos. Orozco en Colmenárez (2008)
define el proceso de inducción como:
“…una fase del proceso
administrativo que se pone en práctica en las organizaciones, a través del cual
se ofrece al personal de nuevo ingreso la información necesaria para que pueda
sin demoras, con confianza y seguridad incorporarse a su puesto de trabajo y
contribuir eficazmente en el logro de los objetivos y metas
institucionales”. (p. 7)
Todo sistema educativo debe diseñar
procesos de inducción, mentoría y evaluación de pares. Este diseño debe estar enmarcado en la
igualdad de oportunidades para todos los docentes nuevos. En efecto, es importante contribuir al
fortalecimiento de este proceso a través de varias recomendaciones. En primer lugar, es indispensable uniformar
el acceso a un proceso de inducción para que todo docente nuevo obtenga el
conocimiento necesario sin consideración del escenario educativo en el que se
encuentra. De igual manera, la inclusión
de la tecnología como herramienta fundamental en dicho proceso puede ser determinante
ante los nuevos enfoques educativos.
Asimismo, el artículo de Koehler y Kim (2012) establece que la educación
a distancia contribuye a un proceso de inducción igualitario y continuo. Por ende, es necesario el diseño de programas
que utilicen este enfoque educativo fundamentado en formato cómodo y flexible
con acceso continuo a los recursos y apoyo de profesionales. Por su parte, el líder de cada institución
escolar debe promover un proceso de inducción que brinde las estrategias
instruccionales requeridas al nuevo docente para lograr las metas
institucionales.
Por otra parte, es necesario
reconocer que la mentoría entre pares contribuye al fortalecimiento de una
relación laboral enmarcada por el respeto y la inserción del nuevo docente a la
realidad del escenario educativo. Sobre el
particular, Veláz (2009) expone que la mentoría entre pares “concibe y diseña
el desarrollo profesional, y por tanto la fase de inserción, como una parte
inseparable del proceso de cambio y mejora escolar”. (p. 216)
Ciertamente, es importante proveer el espacio para que un docente mentor
contribuya al desarrollo de las capacidades del nuevo docente. De igual manera, se hace necesario una
formación del maestro mentor a través de un desarrollo profesional continuo que
vaya dirigido a fortalecer sus destrezas y contribuyan a un proceso de
inducción efectivo. Evidentemente, la
integración del nuevo profesional al escenario educativo debe contener
estrategias que le permitan conocer la realidad de ese entorno escolar, las
necesidades particulares de su alumnado y el clima escolar que impera en la
institución.
En Puerto Rico, la Ley 68 “Ley orgánica del Departamento de Educación”
establece en su artículo 3.05 que:
“El Secretario
establecerá un programa de inducción al magisterio mediante el cual los
maestros que posean experiencia orienten, auxilien y sirvan de guía tanto a los
que se incorporan por primera vez al sistema como a los que hayan estado fuera
del servicio activo por más de cinco (5) años.”
Lo
dispuesto en esta ley fue recogido en la carta circular 5-2008-2009 titulada “Política pública y procedimientos para
cumplir con los requisitos de la ley NCLB en relación a los maestros altamente
calificados”. Dicho documento legal
establece los requisitos para determinar los maestros que están altamente
cualificados en cada escuela de Puerto Rico.
Además, expone que el director escolar debe implantar el plan de
desarrollo profesional tanto para los maestros altamente cualificados como para
los docentes clasificados como no altamente cualificados. En ese aspecto, los maestros de nuevo ingreso
necesitan un proceso de inducción como establece la ley orgánica del
Departamento de Educación y el director escolar debe desarrollarlo para
garantizar un clima educativo asertivo.
El desarrollo de un proceso de
inducción para los docentes nuevos debe incluir varios elementos indispensables. En primer lugar, establecer el comité de
inducción del plantel compuesto por tres maestros clasificados como altamente
cualificados y el director escolar.
Dicho comité elaborará un plan de trabajo que incluirá las metas, los objetivos
medibles, las actividades, los recursos que se utilizarán y la evaluación de
cada etapa. Este plan de trabajo será
presentado al personal docente para que los componentes escolares comprendan la
importancia de dicho proceso. De igual
manera, es necesario conocer la necesidad existente de reclutar nuevos docentes
para determinar cuál debe ser el impacto del proceso de inducción en el entorno
escolar. Asimismo, es imprescindible que
el director escolar supervise directamente el proceso que están llevando a cabo
los maestros mentores y constatar si el mismo está cumpliendo con el plan
establecido. Finalmente, es necesario
que el proceso de enseñanza y aprendizaje en el aula de los nuevos docentes, sea
supervisado periódicamente. De esta
forma, se conocerá si el maestro está atendiendo cabalmente las necesidades de
su alumnado y se realizarán distintas recomendaciones para un mejor desempeño
de sus funciones.
Ciertamente, el artículo de Koehler
y Kim (2012) reconoce el proceso de inducción y mentoría como de gran impacto
para todo escenario educativo. De igual
manera, exponen correctamente la necesidad de que todo docente se capacite en
sus primeros años a través de programas que no contengan limitaciones. En ese aspecto, los autores han establecido
que el uso de la tecnología en la educación a distancia contribuye a erradicar
el problema de acceso a la información ya que ésta modalidad provee recursos
sin limitación de tiempo. Indiscutiblemente,
los autores han reconocido la necesidad de recursos que imponen los programas
presenciales y la falta de uniformar la capacitación de los docentes en el
proceso de inducción. Sin embargo, el
exponente no está de acuerdo con la uniformidad en el contenido de los programas
de inducción por varias razones. En
primer lugar, la inducción o mentoría para un maestro deben ser atendidas de
acuerdo a las necesidades particulares.
Asimismo, el clima escolar puede ser diferente para cada escuela y es un
aspecto influyente en un proceso de inducción.
De igual manera, las necesidades académicas de los nuevos docentes es un
punto de partida para la mentoría y puede variar de acuerdo a la institución en
la que estudió el maestro.
Referencias
Carta
circular 5-2008-2009. Política pública y procedimientos para
cumplir con los
requisitos
de la ley NCLB en relación a los maestros altamente calificados.
Colmenárez
L. (2008). Proceso de inducción del personal docente del
decanato de
administración y contaduría de la
UCLA. Compendium. 11(20). 5-22.
Recuperado de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=88002002
Ibarra,
M., Rodríguez, S. & Gómez, M. (2010).
La evaluación entre iguales: beneficios y
estrategias para su práctica en la
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Recuperado de
http://www.revistaeducacion.mec.es/doi/359_092.pdf
Koehler, A. & Kim, M. (2012).
Improving beginning teacher induction programs through
distance
education. Contemporary Educational
Technology. 3(3). 212-233.
Recuperado de https://web-b-ebscohost-com.nuc.idm.oclc.org/ehost/pdfviewer/pdfviewer?sid=01e5a260-590b-417f-8cdf-a6d2418078cf%40sessionmgr104&vid=1&hid=105
Ley
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Manzano,
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El rol del
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universitaria. Educación XX1. 15(2). 93-118.
Recuperado de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=70624504002
Vélaz
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Revista de Currículum y Formación
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Recuperado de https://www.ugr.es/~recfpro/rev131ART14.pdf
Vezub,
L. (2007). La formación y el desarrollo profesional
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Revista de currículum y formación
del
profesorado. 3. 1-23. Recuperado de https://www.ugr.es/~recfpro/rev111ART2.pdf
