El
liderazgo representa uno de los factores centrales, para la consecución de las
metas organizacionales y para un mejor ambiente de trabajo. Por eso, resulta imprescindible conocer las
habilidades necesarias para su óptimo desempeño. Dirigir grupos de personas dentro de una
organización es una tarea compleja, la cual requiere el análisis y las
herramientas necesarias para facilitar dicha labor. Un equipo de trabajo coordinado y unido puede
enfrentarse con éxito al desempeño de sus funciones. Por tal motivo, el clima de trabajo es
determinante en la satisfacción y en la motivación de las personas que lo
integran. Actualmente, se sabe que los distintos
estilos para liderar pueden generar efectos positivos y negativos en la cultura
y en el clima de una organización. Por lo tanto, es necesario efectuar una
revisión del liderazgo, con el fin de mejorar la calidad, la eficacia y la
eficiencia organizacional. El liderazgo
se considera como una función más del equipo de trabajo. Esto implica la necesidad que los gerentes y
directivos aprendan las técnicas necesarias para: la óptima solución de los conflictos, la
negociación, la participación democrática en la toma de las decisiones, la
empatía, las habilidades comunicativas efectivas, la delegación de las
funciones con el fin de ejercer un liderazgo compartido. En resumen, las herramientas orientadas a
lograr eficacia en la gestión y en la dinámica de los grupos.
Los
cambios en las técnicas productivas y de servicios imponen funcionamientos
laborales cada vez más dinámicos y competentes.
Es importante que los objetivos de la organización sean asumidos como
propios, que la visión, la misión y los valores sean aceptados y compartidos
por todos los miembros de la organización.
El líder de una organización debe ser capaz de que los miembros que la
integran, interioricen las metas como propias.
Por su parte, las organizaciones
deben ajustarse a los procesos variables que ocurren en el mundo, liderar el
cambio para así mantenerse en el mercado global, tener ventajas competitivas,
ser flexibles e innovadoras. Por tal
razón, el cambio organizacional se ha convertido en una prioridad de atención
de las instituciones y organizaciones eficaces.
Lefcovich (2006) expresa que los cambios tecnológicos, preferencias de
clientes y consumidores, la reglamentación gubernamental, el incremento en los
costos, los valores y capacidades de los empleados son algunas de las amenazas
para la existencia organizacional.
Para
Aguilar, Pereyra & Alcázar (2003) el cambio organizacional se define como
la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes
transformaciones que sufre el medio ambiente interno o externo, y que se
traduce en un nuevo comportamiento organizacional. Asimismo, Quirant & Ortega (2006) en su
artículo El cambio organizacional: la importancia del factor humano para lograr
el éxito del proceso de cambio, establecen la importancia del factor humano
para lograr el éxito del proceso de cambio.
Además, expresan que se deben entender cinco puntos básicos en todo
proceso de cambio: el personal necesita
tiempo para ajustarse, comprender y comprometerse con el proceso; muchos son
los pasos a realizarse para preparar el personal para el cambio y no lo
perciban como amenaza; consultar e informar de los logros que se van
consiguiendo; ser claros con los
empleados; y negociar con los que se oponen al cambio, pero que ambas partes se
beneficien. Según el artículo, el cambio
sistemático es el más adecuado porque transforma sin prisa y analiza cada paso
dado y corrigiendo errores.
Existe
una estrecha relación entre el liderazgo, clima organizacional y el
cambio. El líder de la organización debe
asegurarse de que cada miembro se adapte a las nuevas circunstancias y provocar
que cada afectado por el cambio participe activamente en el proceso. Es importante reconocer el desempeño del clima
organizacional en los procesos de cambio.
Para esto, al líder le corresponde mantener una buena comunicación con
los miembros de la organización, velar por una mejor ejecución de las tareas,
fomentar procesos de interacción personal y grupal para la satisfacción de
todos. Chiavenato (1992) indica que el
clima organizacional constituye el medio interno, la atmósfera psicológica
característica que existe en cada organización, involucra aspectos como el tipo
de organización, la tecnología, políticas, metas y reglamentos internos
(factores estructurales), actitudes, valores y forma de comportamiento. En síntesis, el clima de una organización
establece la personalidad de la misma y condiciona el proceder de los miembros,
sus políticas de dirección, el estilo de liderazgo y los modos de comunicación.
Toda
institución trabaja para lograr el desarrollo de la misma y se convierte en el
instrumento por excelencia para el cambio en busca de una mayor eficiencia
organizacional. Quirant & Ortega
(2006) dividen ese cambio organizacional en fases. La primera es la de preparación del cambio en
la cual la dirección de la empresa debe comenzar por diagnosticar el problema
que está impidiendo a la organización avanzar hacia los objetivos
deseados. Como segunda fase indican que
se debe implementar el cambio y para esto es importante comunicar la visión,
facultar los empleados y generar logros a corto plazo. La tercera fase es la de seguimiento del
cambio para continuar con el movimiento de la organización hacia nuevas visiones
y más ambiciosas que las anteriores. El
modelo de cambio que expone Lewin (1939) define el mismo como una modificación
de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. Establece tres etapas: descongelamiento en la que se prepara a la
organización para que vea la necesidad de cambio y acepte que es necesario;
cambio o movimiento que consiste en tomar una posición dentro de la
organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos; y
recongelamiento que se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio donde se acude a la cultura,
las normas, políticas y estructura organizacional.
Por
otra parte, el artículo de Quirant & Ortega (2006) expresa que en la
organización existe la resistencia al cambio.
Indica que es la conducta natural del ser humano ante cada situación de
cambio, ante cada propuesta diferente, ante todo aquello que dista en alguna
medida de nuestro esquema de pensamiento y de acción vigente. Existen tres (3) tipos de resistencia al
cambio: resistencia lógica, resistencia
psicológica y resistencia sociológica.
Además, identifica siete factores que influyen en la resistencia al
cambio: económicos, incomodidad,
incertidumbre, simbología, relaciones personales, resentimiento y actitud de
los sindicatos. Owens (2010) indica que
la aceptación al cambio está relacionada con el grado de participación que
tengan los miembros de la colectividad.
Por tal razón, tener una resistencia al cambio de gran magnitud en la
organización podría representar el fracaso de la misma. Esto sugiere una planificación estratégica
para el cambio que involucre el sistema, el agente de cambio y el cambio
deseado.
Asimismo,
el proceso de cambio planificado tiene cinco etapas: diagnóstico de la situación; determinar la situación
deseada; determinar los planes de acción a seguir; ejecutar las acciones y la
evaluación de los resultados. Quirant
& Ortega (2006) plantean tres tácticas que pueden prevenir los efectos
negativos de la resistencia al cambio.
La primera es la de sensibilizar al cambio a través de la capacitación
de los empleados y la comunicación abierta con ellos. Otra táctica es lograr el compromiso de los
empleados a través de su participación en lo que se desea como
institución. La tercera táctica es ofrecer
una amplia gama de esfuerzos de apoyo.
En
la actualidad es necesario que las organizaciones diseñen estructuras más
flexibles al cambio y que el mismo se produzca como consecuencia del
aprendizaje de sus miembros. Esto
implica generar condiciones para un mejor desempeño, comprendiendo que aprender
en equipo es valorar el trabajo y adaptarse al cambio con una visión de
innovación. Las organizaciones exitosas
tienen como denominador común la calidad de sus líderes porque su alto nivel de
capacidad y tener libertad de pensamiento le permiten administrar el cambio con
visión proactiva. El líder de una
organización debe percatarse de que el medio ambiente laboral forma parte del
activo de la empresa y debe valorarlo para lograr la mayor motivación posible de
los empleados.
Finalmente, el cambio es el protagonista de todas las organizaciones. La institución que no se adapte al mismo es
camino seguro al fracaso. Los cambios
son las nuevas tendencias y actitudes de la organización, tanto así que la
probabilidad de algo único hoy, mañana será diferente. El ambiente que envuelve a las organizaciones
está en continuo movimiento y exige una elevada capacidad de adaptación para
que éstas se enfrenten a un entorno inestable de cambio constante. Se debe adoptar rápida y eficazmente a los
cambios que se realicen ya que los mismos afectan la estabilidad de la
institución. Un proceso de cambio
planificado adecuadamente implica lograr una transformación personal para que
los miembros de una organización estén más alertas y flexibles para asegurarse
que sea de beneficio. Según Robbins
(1999), las organizaciones exitosas son aquellas que pueden cambiar en
respuesta a la competencia. El proceso
de cambio debe envolver todas las actividades posibles dirigidas a ayudar a la
organización en adoptar exitosamente nuevas ideas y nuevas formas de trabajar.
Referencias
- Aguilar, M., Pereyra, L., Alcázar, R. (2003). Cultura y Clima Organizacional.
Recuperado de http://slmeaduny.uny.edu.ve/virtual/file.php/373/momento_1/cultura_y_cllima_organizacional_doc.pdf
- Chiavenato, I. (1992). Introducción a la Teoría General de la Administración. México:
Mc Graw Hill.
- Owens, R. & Valesky, T. (2010). Organizational Behavior in Education: Leadership and
School Reform. (10ed.).
Prentice Hall.
- Robbins, S. (2007). Comportamiento organizacional. (11ed.). México: Pearson
Educación.
- Velázquez, F. (2008). Conducta organizacional en educaciones educativas: un enfoque
distinto. Puerto Rico:
BiblioGráficas.
No hay comentarios:
Publicar un comentario